Автор: Наталья Гульчевская, кандидат психологических наук, коуч ICF, бизнес-тренер.
Прежде всего, рассматривая тему командообразования, необходимо определиться с терминами, так как это давно уже является причиной яростных споров специалистов.
Занимаясь тренингами командообразования с 2004 года, могу отметить, что в большинстве случаев заказчик под командообразованием имеет в виду активное мероприятие для коллектива от 30 до 150 человек. Ожидается, что в результате участия в таком мероприятии у сотрудников повысится лояльность к компании, наладятся неформальные коммуникации, появится «чувство локтя», доверие и навык совместного решения задач. Строго говоря, речь идет не о создании именно Команды, а скорее о создании командного духа, ощущения принадлежности к компании. То есть, правильней называть такие тренинги не teambuilding, а teamspirit. Но так исторически сложилось, что тимбилдинг стал означать именно массовые корпоративные мероприятия. И в дальнейшем в статье я буду использовать его именно в таком ракурсе.
Следующей темой споров тренеров и HR-специалистов является сам факт полезности тренингов такого типа. Например, в недавней статье «Сотрудники низко оценивают эффективность тимбилдингов» в очередной раз подвергаются критике типичные outdoor-активности. При этом, количество тренинговых компаний, обеспечивающих такой сервис, значительно сократившись после кризиса, сейчас начинает расти с удвоенным темпом, что говорит о явном наличии спроса.
Почему мнения о тимбилдинге настолько различаются? Может, причина в том, что компаниям предлагаются тренинги, не соответствующие их уровню развития, их ценностным структурам? Для разрешения этого противоречия, можно рассмотреть вопрос с точки зрения Спиральной динамики — теории развития человека и обществ с точки зрения ценностей. В статье мы опишем основные принципы теории, имеющие непосредственную практическую ценность для исследуемой темы, и дадим краткие описания каждого уровня.
Познакомиться с теорией Спиральной динамики подробнее можно в книге Дона Бека и Криса Кована «Спиральная динамика: управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI века», а также на сайте.
Основная идея теории Спиральной динамики: люди, организации, социальные общества, развиваясь, проходят различные стадии. Эти стадии определяются доминирующими парадигмами сознания, системами ценностей (цМемами). Для простоты восприятия и применения эти уровни обозначены цветовой кодировкой.
Рис. Уровни спиральной динамики
Можно заметить, что развитие происходит эволюционно, с поочередной сменой полюсов «Я» и «Мы», ориентации на индивидуальные или групповые цели.
Начинается Спираль с Бежевого уровня индивидуального выживания, сменяющегося Фиолетовой семейно-племенной общиной.
Красный эгоцентрированный уровень стабилизируется Синими правилами и четким общественным мироустройством.
Оранжевый, стремящийся к личному успеху наперекор Синим рамкам, переходит в Зеленый.
Зеленый, смещающий акцент успеха на гармоничные отношения и благополучие для всех, завершает первый порядок Спирали, называемый «Уровни существования».
Желтый начинает повторение Спирали на втором порядке, «Уровнях Бытия», и ориентирован на выживание в формирующемся мире высоких скоростей и глобальных информационных потоков.
Важно отметить, что достигая определенного уровня по спиральной динамике, мы имеем опыт проживания нижележащих уровней. Каждый последующий уровень вбирает в себя все предыдущие, давая к ним доступ в любой момент, если того потребуют соответствующие условия жизни. Если рассматривать организацию в целом, у нее может преобладать определенный уровень (или может быть желательным для владельца или рынка). При этом у сотрудников различных отделов могут доминировать другие уровни (подробнее об этом в статье «Цветовая дифференциация персонала»).
Таким образом, если говорить о сплочении коллектива на уровне компании, необходимо в первую очередь«выравнивание» ценностного контекста, то есть проведение мероприятий с учетом всех уровней спиральной динамики. Также, можно сознательно усилить тот уровень, который необходим в компании на данный момент. Ниже мы опишем особенности каждого из уровней с конкретными рекомендациями по организации тренинга.
«Я»: Бежевый уровень — выживание
Вы знаете 1 ое правило хорошего тренинга и хорошей конференции? Послушайте отзывы участников, вернувшихся с впечатлившего их события. Наверняка первое, что они скажут — «Там так хорошо кормили!». Да, изысканные кофе-брейки и бесплатные обеды ресторанного уровня — вот что обеспечивает успех мероприятия и повышает лояльность участников! Это важный параметр, по которому оценивают уровень организации, порой даже бессознательно. Потому что это заложено в самом основании наших ценностей.
Описание уровня: на первобытном бежевом уровне преобладает автоматическое, инстинктивное мышление, направленное на то, чтобы остаться в живых. Поэтому преобладают базовые физиологические потребности и потребность в безопасности.
Выводы:
1. При заказе мероприятия не экономьте на еде.
2. Начинать работу по командообразованию можно с корпоративных «посиделок» за обедом или после работы (но с умеренным потреблением спиртного, иначе эффект может быть обратным).
«Мы»: Фиолетовый уровень — сила инициации
Описание уровня: Когда потребности «Я» удовлетворены в достаточной для выживания степени, начинают проявляться социальные ценности. Интересы семьи, племени выходят на первый план. Духи предков и традиции поддерживают власть вождя. Самое страшное наказание — изгнание и одиночество. Фиолетовое «магическое» мышление насыщено символами и ритуалами, охраняющими от невзгод и дающими стабильность.
Этот уровень является базовым в формировании корпоративной идентичности. Чувство принадлежности к одной группе, «одному племени» усиливается внешними атрибутами: единые знаки отличия (галстуки, значки), командные ритуалы.
Тренинг командообразования на этом уровне сродни обряду инициации. У него та же цель — создание мощного командного духа, приобщение новичков, выработка общих ритуалов и способов решения задач и «якорение» всего этого яркими воспоминаниями.
Следовательно, чтобы тренинг достигал этих целей, необходимо формировать его сценарий в соответствиями с этапами обрядов инициации:
- Выход за пределы (в лес)
- Испытания
- Получение Знания, Секрета
- Пир, волшебный напиток
- Возвращение в новом статусе
Кратко прокомментируем каждый из этапов.
1. Выход за пределы — это обязательное условие проведения тренинга. И чем больше контраст с привычной средой обитания сотрудников и сильней изоляция от внешнего мира — тем больше эффект. Идеальной будет поездка в страну, олицетворяющую фиолетовый уровень (Африка, Латинская Америка, Средняя Азия), с включением элементов этнического шаманизма в сценарий тренинга. Как более бюджетный и реальный вариант, можно вывезти сотрудников на 2 дня в загородный пансионат, максимально приближенный к природе.
2. Испытания должны разрабатываться с учетом общей Легенды. Сформулированные с юмором задания легче погружают в игровую реальность. В качестве награды за прохождение испытаний команды могут получать какие-нибудь артефакты (волшебные камни, золотые орехи, монеты и т. д.). Хорошо включать элементы поисковой активности (ориентировка на местности, разгадывание подсказок)
3. Получение Знания, Секрета — это кульминация тренинга. Команды находят общий Клад, получают подарки с командной символикой и подводят итоги — что нового они узнали о себе и друг друге, какие навыки совместного преодоления препятствий они могут перенести в рабочий контекст. Так как в процессе прохождения испытаний команды могли соревноваться (кто сколько заработает артефактов), важно, после подсчета и объявления победителя, объединить их для достижения общей цели — например, нахождения Клада или получения Талисмана. Для этого, каждая команда собирает свою часть подсказки, но найти путь можно только объединив все вместе. Или Талисман надо выкупить, но он стоит ровно столько, сколько сумма всех заработанных командами артефактов.
4. Успешное завершение тренинга надо обязательно отпраздновать! После физической нагрузки на свежем воздухе еда кажется особенно вкусной. Важно контролировать количество алкоголя, чтобы воспоминания о Пире были действительно радостными (или хотя бы просто были). При этом в разумных количествах алкоголь также является командообразующим инструментом на фиолетовом уровне. Во всех шаманских практиках используются вещества, изменяющие состояние сознания, настраивающие группу «на одну волну».
5. По возвращении важно сохранить напоминания о событии. Например, вывесить фотографии в холле, смонтировать фильм, вспоминать яркие моменты на собраниях и в неформальной обстановке. Хорошо, когда найденный клад состоит также и из индивидуальных подарков участникам, которые они могут использовать в личной или офисной жизни. Таким образом, тимбилдинг становится частью корпоративной легенды.
Выводы:
1. В душе каждого человека живет «фиолетовый» ребенок, поэтому сюжетно-приключенческие тимбилдинги вечны!
2. Следуйте веками отработанному сценарию инициации.
3. Усиливайте значимость прошедшего мероприятия, сделайте его атрибуты «предметами силы».
«Я»: Красный уровень — личная сила
Описание уровня: Индивидуалистичный красный вырывается на свободу, разрушая рамки «фиолетовых» традиций. Он живет «здесь и сейчас», наслаждаясь победами и не думая о последствиях. Иерархия строится по правилу «кто сильней, тот и прав». Чувствуя себя завоевателем во враждебном мире, вступает в соревнование по любому поводу, требует внимания к себе и подчинения. Этот уровень знаком нам с детства, и наблюдается во многих обществах.
Слишком много красного, агрессивной конкуренции, разрушающе действует на команду. Но если его игнорировать, ситуация может выйти из-под контроля. Стремящиеся захватить лидерство оппозиционеры будут цинично комментировать происходящее и агитировать скорей заканчивать глупые упражнения и переходить к основной части — банкету, ради которого они и приехали.
Если в коллективе несколько таких сотрудников, это стоит учесть в программе тренинга, добавив испытания, которые позволяют проявить личную силу, смелость. Например, верхний веревочный курс (предварительно отметив, что не все решатся пройти самый сложный маршрут), или гонки на квадроциклах, или сплав на байдарках. Или дать «красному» возможность выступить от лица команды в индивидуальных поединках.
Выводы:
1) Помните, что если «красному» не дать возможность показать свою силу, он сам проявит ее за ваш счет.
2) Для полностью «красной» команды лучший тимбилдинг — банкет и сауна.
Продолжение следует
Изначально статья размещена здесь.
Автор публикации
Вопрос: перед Вами конкретный, определённый человек — некий работник некой компании. Как Вы определите его систему? Если перед врачом — пациент, врач будет мерить температуру, брать анализы, и всякое такое. Что Вы КОНКРЕТНО будете делать? Про системы я могу и сам почитать; пофантазировать, как надо обращаться с тем или иным цветом — тоже можно, было бы вдохновение, да и тот же самый Грейвз про это много написал; в тесте, который предлагает г-н Баляев, этот работник может наотвечать чего угодно. Все эксперты по СД хорошо рассказывают про системы, занимательно рассказывают, как с ними надо обращаться. А вот сядет перед Вами человек, как Вы будете определять его систему? Я могу интересно рассказывать про йогу, так я что — уже эксперт по йоге?