Skip to main content
search

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ ТРАНЗАКТНОЙ ДИНАМИКИ

Каждая стадия спиральной динамики в своей основе представляет собой огромный культурный пласт, масштабную совокупность мировоззренческих систем. Внутри одной стадии у людей может существовать достаточное многообразие мотивов и интересов, которые часто разительно отличаются друг от друга, оставаясь при этом проявлениями именно этой конкретной стадии развития. Применяя спиральную динамику, нам часто встречается потребность провести некоторые разумные границы внутри стадии, чтобы учитывать более тонкие различия и приходить к более точным и быстрым результатам.

В начале 2020 года состоялся разговор между Анатолием Баляевым и Сергеем Бучиком, предпринимателем, который в своей работе стремится применять новейшие формы организационной работы с людьми. Была озвучена идея возможной пользы от объединения, синтеза спиральной динамики Клэра Грейвза и транзактного анализа Эрика Берна. В июне 2020 года группа выпускников ежегодной сертификационной образовательной программы Анатолия Баляева о теории и практике спиральной динамики решили приступить к детальной реализации этой интересной идеи. Оксана Белышева, Ольга Добрынских, Анна Калашникова, Ольга Назарова и Анатолий Баляев приступили к разработке возможных теоретических основ и практических аспектов применения нового метода, которую в итоге было принято решение называть транзактной динамикой. С сентября 2020 года Сергей Бучик любезно согласился материально поддержать работы по созданию этого нового подхода. Уже тогда стало понятно, что мы имеем дело с совершенно новым способом смотреть на развитие людей и организаций. С осени к проекту присоединилась HR-директор компании Сергея Бучика, Наталья Соколова.

В ноябре 2020 года команда разработчиков завершила значимые описания новой модели и приступила к практической части своей работы — к созданию системы ассессмента, которая бы демонстрировала пользу и результативность применения транзактной динамики. Первый прототип исследования ценностей человека и организации с учётом вновь осознанной специфики был разработан в декабре 2020 года и при помощи Натальи Соколовой был применён для анализа сложности мышления и ценностного состава на двух различных по своим внутренним свойствам аудиториях — среди ряда сотрудников компании Сергея Бучика и среди участников онлайн-курса Анатолия Баляева. Было выявлено несколько существенных различий при анализе ответов этих двух аудиторий, что позволило сделать вывод о том, что действительно удаётся при помощи метода оценивать сложность мышления и ценностный состав.

В 2021 году работа над теоретической и практической областями транзактной динамики была продолжена. Оксана Белышева, Ольга Добрынских, Анна Калашникова и Ольга Назарова сформировали тщательное описание ролей (см.ниже) транзактной динамики. На текущий момент мы готовы представить первые результаты нашей работы широкой общественности. Мы уверены, что транзактная динамика сможет стать для вас ежедневной практикой, способной помочь вам в повышении качества коммуникации с людьми, повысить результативность совместной работы, выявить личные личностные зоны развития и направления взросления на каждой из стадий СД и моделей ТА.

Основной задачей транзактной динамики является создание условий для более взрослой реализации каждой стадии взросления людей и организаций с целью повышения удовлетворенности и результативности человеческой системы.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРАНЗАКТНОЙ ДИНАМИКИ

Транзактная динамика опирается на значимость учёта трёх измерений архитектуры сознания человека — на (1) спиральную динамику, на (2) транзактный анализ и на (3) полярный характер конструктивности.

ПЕРВОЕ ИЗМЕРЕНИЕ. Спиральная динамика описывает этапы взросления людей и организаций, формулируя несколько ключевых этапов становления человечности. Ниже перечислены первые шесть стадий первого измерения:

СТАДИИ:

  • Бежевая (архаическая) стадия развития (1),
  • Фиолетовая (магическая) стадия развития (2),
  • Красная (героическая) стадия развития (3),
  • Синяя (догматическая) стадия развития (4),
  • Оранжевая (рациональная) стадия развития (5),
  • Зеленая (плюралистическая) стадия развития (6).

Описаны ещё две стадии, которые на текущей момент мы не берём к рассмотрению по причинам, упоминание которых не входит в задачу этой краткой статьи.

ВТОРОЕ ИЗМЕРЕНИЕ. Транзактный анализ описывает несколько т.н. эго-состояний: Ребенок (р), Родитель (Р), Взрослый (В).

Эго-состояние Ребёнок (р)

Выражается как поведение детства и содержит все побуждения, которые возникают у ребёнка естественным образом, в отношении себя и других. Эго-состояние Ребёнка живет эмоциями и выражает их без оглядки на окружающих, отвечает за творческие проявления личности, оригинальность, разрядку напряжений, получение приятных, иногда «острых» впечатлений.

Кроме того, эго-состояние Ребёнок проявляется, когда человек не чувствует достаточно сил для самостоятельного решения проблемы: не способен преодолеть трудности или противостоять давлению извне.

Эго-состояние Ребёнка подразделяется на: спонтанное (естественное проявление чувств и эмоций), адаптивное (воспитанное в процессе развития), бунтующее (возражающее, протестующее).

Ребёнок = Это приятно! Движущая сила — чувства (“хочу — не хочу, это приятно!), мотивационная потребность — быть замеченным, нравиться людям, испытывать острые ощущения, пробовать себя в чем-то новом.

Эго-состояние Родитель (Р)

Эго-состояние Родитель (Р) содержит установки и поведение, перенятые извне, в первую очередь — от родителей. Внешне они часто выражаются в предубеждениях, критическом и заботливом поведении по отношению к другим. Внутренне — переживаются как старые родительские назидания, которые продолжают влиять на нашего внутреннего Ребёнка. Позиция Родителя – это позиция старшего. Она может выражаться как в негативных, так и в позитивных проявлениях: с одной стороны, опекает и предостерегает, а с другой, контролирует и приказывает. Из этого состояния мы заставляем себя и других что-то «взять и сделать», учим и объясняем, отсюда же ухаживаем, кормим, защищаем.

Эго-состояние Родитель – это образ наших родителей, который отразился в психике и остался с нами навсегда. Проявления этого эго-состояния зависят от того, как с нами вели себя значимые взрослые.

Родитель = Это правильно! Движущая сила — правила (“надо”, “должен”, это правильно). Мотивационная потребность — опекать, заботиться, обучать, развивать, контролировать, достижения.

Эго-состояние Взрослый (В)

Это «наша собственная» часть личности, которая не является проекцией нас в детстве или отражением образа родителей.

Эго-состояние Взрослый воспринимает и перерабатывает логическую составляющею информации, принимает решения преимущественно обдуманно и без эмоций, проверяя их реальность. Взрослый, в отличие от Родителя, способен адаптироваться в нестандартных, в неоднозначных ситуациях, требующих размышлений, умения делать выбор и ответственно принимать решения. Позиция Взрослого – позиция здравого смысла, разумное и адекватное взаимодействие. Здесь человек рассматривает ситуации и события с точки зрения удобства и выгоды, пользы для себя и других, и, что немаловажно, с позиции равенства собеседников. Это та часть личности, которая строит планы, получает результаты, зарабатывает деньги. Эго-состояние Взрослого не зависит от возраста, действует воспринимая реальность, оценивая возможности, спокойно рассчитывая шаги, опираясь на разум и чувства.

Взрослый = здесь и сейчас Движущая сила (это разумно! могу — не могу, мой выбор). Реализация, цели, структура: умение сформулировать цели, выделить задачи, расставить приоритеты, получить доступ к ресурсам — мотивационная потребность.

В контексте транзактной динамики эго-состояния (Ребёнок, Родитель, Взрослый) мы называем ролевыми моделями. Второе измерение формируется из влияния следующих моделей:

МОДЕЛИ:

  • Ребенок адаптивный (рА),
  • Ребёнок бунтующий (рБ),
  • Ребёнок спонтанный (рС),
  • Родитель контролирующий (РК),
  • Родитель заботливый (РЗ),
  • Взрослый (В).

ТРЕТЬЕ ИЗМЕРЕНИЕ. Характер конструктивности мы оцениваем двумя полярностями:

Полярность:

  • Созидательная (+)
  • Разрушительная (-)

Для каждой стадии спиральной динамики таким образом возникает одиннадцать измерений:

  • Пять созидательных: +рА, +рБ, +рС, +РК, +РЗ
  • Пять разрушительных: -рА, -рБ, -рС, -РК, -РЗ

Взрослое измерение каждой стадии является интегрирующей и не подразумевает деление на созидательную или разрушительную полярности.

На пересечении этих трёх измерений возникает то, что мы в транзактной динамике назвали ролью. Например, вот как может выглядеть условное обозначение нескольких ролей:

  • 1(рА)+ Бежевый Ребёнок адаптивный созидательный
  • 5(РЗ)- Оранжевый Родитель заботливый разрушительный
  • 3(В) Красный Взрослый
  • 2(рБ)+ Фиолетовый Ребёнок бунтующий созидательный

Графически подобное позиционирование измерений транзактной динамики и итоговое расположение ролей из этого примера можно посмотреть здесь:

Ссылка на эту иллюстрацию в большем разрешении: здесь.

На текущий момент командой разработчиков описаны все варианты пересечения одиннадцати моделей транзактного анализа и шести первых стадий спиральной динамики.

Вот примеры некоторых ролей:

2(рБ)+ Фиолетовый Ребенок бунтующий созидательный

Описание общее. Такой Ребенок любит создавать эмоции, праздник, любит удивлять и радовать. Ему важна похвала, внимание окружающих, восторг, признание. Он готов нарушить правила, но “причинить радость” другим, это такой “массовик-затейник”. Этот Ребенок не чувствует чужих границ, поэтому он абсолютно искренне вмешивается в чужое пространство, пытаясь охватить всех своей восторженностью и желанием приносить радость. Он очень коммуникабельный, дружелюбный, активный, инициативный.

В корпоративной среде такой сотрудник готов включиться и активно участвовать в праздничных корпоративных мероприятиях. Он легко и быстро включается в групповую игру, получает удовольствие от общения. Бывает хорошим помощником ведущему тренинга, активен в командообразующих мероприятиях, несмотря на то, что его поведение не очень укладывается в общие рамки и регламент программы. Не дожидаясь или не спрашивая санкции руководства, может выступить инициатором какой-то групповой активности, которая затем приживется в компании и становится доброй традицией, ритуалом.

2(рБ)- Фиолетовый Ребенок бунтующий разрушительный

Описание общее. Такой Ребенок готов бунтовать, если ему кажется, что нарушены ритуалы и традиции. Он бурно реагирует, если ему кажется, что его лично или его группу предали, оскорбили. Для него определяющим является принадлежность к группе по принципу “свой-чужой”/“друг-враг”, “чужого” из нее изгоняют и вытесняют. Этот Ребенок является активным участником событий: сплетни, конфликты, заговоры, буллинг. Он может вести себя агрессивно, отстаивая и защищая свои магические приметы, ритуалы, устои, традиции, подходы, убеждения — все, во что он верит.

В корпоративной среде такой Ребенок — участник корпоративных междоусобных “войн” и интриг. Условный корпоративный “национализм” проявляется через поиск чужого, врага (часто по принципу “не нравишься ты мне”, “не наш человек”) и его притеснение, вытеснение и изгнание. В таких компаниях или подразделениях часто ощущается чувство “отравленного воздуха”, в атмосфере висит: “против кого дружим”. Поведение таких сотрудников становится токсичным и часто разрушительным для компании (в поведении при коммуникациях может наблюдаться огрызание, оскорбления, навешивание ярлыков, придумывание кличек, передразнивание, высмеивание, “подставы”, клевета)

3(РК)+ Красный Родитель контролирующий созидательный

Описание общее. Такой Родитель смелый, энергичный, деятельный, решительный и результативный. Он самоуверен, держит все под контролем, любит демонстрировать власть и силу, быть на виду. Обычно такой Родитель выделяется среди других и его желание не всегда подкреплено статусом. Энергия такого Родителя способствует решениям трудных задач, помогает запуску идей, проектов, новых инициатив. Его энергия поднимает настроение, активизирует движение других людей, служит катализатором для получение результатов, тараном для непробиваемых вопросов. Такой Родитель зажигает других через чувство юмора, через артистизм, харизму, сленг “с перчинкой”, “острое словцо”. Функция контроля такого Родителя держит всех в тонусе, не позволяет расслабляться и таким образом, ведет к результату. Такой Родитель эмоционален, импульсивен, быстр в реакциях, его эмоциональный импульс формирует мотивацию и помогает достигать побед.

В корпоративной среде такой Родитель всегда готов и нацелен на захват рынка и экспансию. Умеет вести конкурентные войны, расширяющие границы влияния.Силен в авторитарном управлении, умеет настоять на своем, потребовать выполнения указаний, у него жесткая дисциплина, что позволяет получать быстрые, краткосрочные высокие бизнес-результаты. Понятие «это мое» распространяется у него на всю компанию или на подразделение, которым он руководит, поэтому зона контроля распространяется на всё (люди, финансы, имущество). Этот Родитель использует для управления и воздействия на сотрудников прием “кнута и пряника”. Руководитель этого уровня еще не способен выстраивать полноценной иерархии, ему подходит описание: “один в поле воин”, у него всё происходит в режиме “ручного управления”. Он контролирует все лично сам, а т.к. функция контроля пока не описана и не регламентирована, то контроль держится лично на его энергии (прибежал, все лично посмотрел, похвалил — поругал, наградил — наказал). Такой Родитель к каждой функции, которую контролирует, относится так, как если бы он это делал сам лично. Он — как источник авторитета, как “хозяин” процесса. Такой Родитель хорош в роли антикризисного управляющего. Он способен на прорыв, но ждать от него стабильных командных результатов на регулярной основе и в долгосрочной перспективе не стоит.

3(РК)- Красный Родитель контролирующий разрушительный

Описание общее. Такой Родитель испытывает удовольствие от проявления собственной власти и применения силы, принуждения. Он жесткий, порой жестокий, агрессивный, доминирующий. Для него естественным является эксплуатация людей, подчинение их своей воле. Этот Родитель эмоционально распущен, часто выходит из себя, использует нецензурную брань. Для него не существует личностных границ, морали и чувства вины, он “всегда прав”. Этот Родитель добивается уважения через демонстрацию силы, по принципу: “боятся — значит уважают”, стремится всех загнать под свою силу. Он категорично требует исполнения любых заданий и приходит в ярость, если ему отказывают, потому что ему “все должны”. Его раздутое Эго всегда в приоритете, оно главное, поэтому взаимоотношения с другими людьми выстраиваются сложно. Он самоутверждается за счет других, проявляет нетерпимость к чужому мнению, обесценивает, придирается без повода, говорит одно, а делает другое, использует манипуляцию, как основной вид коммуникации.

В корпоративной среде такой Родитель упивается своей властью, для этого же он берет на себя контрольные функции. Наказание для него — это один из способов контроля, подтверждения своей силы, превосходства над другими. Он не мыслит в категориях мораль, честность, у него все зависит от эмоций, настроения, обстоятельств, он меняет или отменяет свои решения, часто не держит свое слово (“слово мое: захотел — дал, захотел — забрал”) Про таких руководителей спрашивают в каком он настроении, “с какой ноги он сегодня встал”. Такой руководитель выстраивает в Компании очень жесткую, вертикальную иерархическую структуру, абсолютно ничего не делегируя, никому не доверяя, лично контролируя, лишая компанию гибкости, быстрой реакции и развития. Ему важно удерживать власть любой ценой.

6(В) Зелёный Взрослый

Описание общее. Такой Взрослый по-настоящему зрелый, ответственный, самостоятельный, чувствующий. Он действует за пределами дихотомии “мы — они”, видит равного в каждом. Он хорошо осознает причинно-следственные связи, мыслит стратегически, прослеживает последствия своих действий, выборов, решений. Такому Взрослому становится доступна четвертая перспектива: способность субъекта замечать и видеть процесс собственного восприятия, мышления и принятия решений. Он проявляет такие качества, как сострадание, гуманизм, альтруизм, толерантность, высокий уровень эмпатии, творчество, находится в гармонии с природой, считает мир дружелюбным и полным ресурсов, не боится быть уязвимым. Экологичен в бизнесе, в семье, в отношениях с партнерами. Понимает, что сознание неразрывно связано с телом, его состоянием и реакциями, находится в доверии со своим телом.Способен к безоценочному принятию позиции другого, при этом, не обязательно согласен с ней, обладает ясностью ума, имеет навыки духовных и созерцательных практик, внимательности и концентрации, хорошо развит уровень осознанности.

В корпоративном формате этот Взрослый максимально эффективен в командной работе, ситуативно легко переключается между ролями лидера, участника, организатора, исполнителя . Прекрасно себя чувствует и эффективно реализует свой потенциал в «горизонтальных», «живых» организациях. При переходе иерархических бизнес-структур на самоуправление он может являться как инициатором, так и активным участником процесса. Во всех взаимодействиях реализует позицию СОтрудничества, СОтворчества, СОлидарности, используя стратегию win-win-win, получает в результате синергетический эффект. Он занимает конструктивную позицию в конфликте, считает, что из любого конфликта нужно извлечь пользу для развития, внимательно понаблюдать, какие плоды он может принести, какие перспективы открыть. В корпоративной среде применяет концепцию diversity — разнообразие человеческого потенциала, использует лучшее из всего спектра представленного: знаний, опытов, навыков, индустрий, смешение всего в одном.

ГИПОТЕЗЫ ТРАНЗАКТНОЙ ДИНАМИКИ

Следующие положения сформированы Анатолием Баляевым на основании большого опыта практического применения спиральной динамики. Они были поддержаны и дополнены командой разработчиков модели. Эти гипотезы, безусловно, нуждаются в более тщательной проверке, чтобы с возможной корректировкой стать ключевыми положениями транзактной динамики.

Первая гипотеза о последовательности ролевых моделей

ФОРМУЛИРОВКА ПЕРВОЙ ГИПОТЕЗЫ: Каждая новая стадия СД начинает раскрываться в людях и организациях с ролевой модели Ребёнок, переходя впоследствии в Родительскую и редко доходя до Взрослой.

Например, человек на зелёной стадии спиральной динамики после оранжево-зелёного перехода поначалу реализует себя восторженно и эйфорично, сопровождается желанием быстро поменять мир. При этом часто желаемое выдается за действительное, снижено критическое мировосприятие, возникает множество иллюзий, например, о великой силе практик осознанности, об их всестороннем позитивном влиянии на все сферы жизни.

В дальнейшем, по мере накопления опыта, человек имеет тенденцию упорядочивать полученные результаты и начинает постепенно осваивать Родительскую ролевую модель. В случае нашего примера со становлением зелёной стадии человек здесь может стать предвзятым и нетерпимым по отношению к другим недостаточно толерантным согражданам, раздавая им указания в корректировании поведения, требуя соблюдения только что сформулированных новых норм.

Вторая гипотеза о важности Взрослой ролевой модели

Вопрос о том, что должно состояться для того, чтобы человеку открылась возможность выйти на следующий уровень своего развития, многократно обсуждался в сообществе практиков интегрального и эволюционного подхода.

В обстоятельствах форсированного вертикального развития, при наличии должных условий жизни, человек может инициировать переход на следующую стадию спиральной динамики из ролевой модели Ребёнок и Родитель, далеко не всегда при этом обретя действительно Взрослую глубину реализации текущей стадии. В ряде случаев, когда, например, красный Ребёнок встречает чёткую, последовательную, настойчивую коммуникацию с синим Родителем, переход к синему Ребёнку может произойти, минуя фазу красного Родителя, и даже никак не касаясь Взрослой красной роли.

Это создаёт ситуацию, когда Взрослая целостность, дар которой содержится внутри каждой стадии спиральной динамики, часто опускается в угоду форсированию вертикального развития.

ФОРМУЛИРОВКА ВТОРОЙ ГИПОТЕЗЫ: Для того, чтобы обрести уверенную Взрослую целостность на актуальной стадии спиральной динамики, важно интегрировать глубину каждой из предыдущих стадий, иметь доступ к Взрослым ролевым моделям на всей спирали. Имеет смысл довосполнить эволюцию системы, обрести и освоить Взрослые ролевые модели на каждой стадии.

В наши дни личность, семья, организация или человеческая система большего масштаба, имеют дело с жизненными задачами, которые могут вызывать существенные трудности при решении. Настоящая причина этих трудностей может ускользать от внимания, поскольку расположена не в актуальной стадии развития, а в предыдущих. Поэтому причина отфильтровывается фильтрами внимания как несущественная, незначимая, не имеющая смысла. Поскольку в результате форсированного развития не была накоплена взрослая целостность, обещанная поступательным естественным процессом эволюции, система оказывается в крайне затруднительном положении, буквально не видя путей к решению имеющихся проблем. Форсированное вертикальное развитие накапливает от одной трансформации к другой ряд недоработок, недопониманий, недостаточную интеграцию опыта, непринятую в полной мере ответственность.

Например, предприниматель, обеспокоенный низкой эффективностью рабочих процессов, может долго пытаться решать эту задачу внутри оранжевого мировоззрения, изобретая и привнося новые весьма многообещающие схемы взаимодействия внутри своей организации. При этом, из его поля зрения могут уходить следующие обстоятельства:

  • бежевая стадия может быть разрушительной из-за того, что люди работают на износ, они плохо и мало спят, им приходится есть на ходу невкусную и не полезную пищу;
  • фиолетовая стадия может быть разрушительной из-за того, что сотрудники накапливают конфликты внутри своих семей, поскольку им приходится тратить слишком много времени на ежедневную дорогу в офис и из офиса;
  • красная стадия может быть разрушительной из-за того, что линейные руководители в условиях жёсткой конкуренции реализуют свою волю директивно и непреклонно, ущемляя самоуважение сотрудников;
  • синяя стадия может быть разрушительной из-за того, что установленные договорённости слишком часто нарушаются, отсутствует прозрачность в принятии решений, нет уверенности в том, что завтрашний день будет логичным продолжением вчерашнего;

Этот токсичный культурный фон внутри организации может считаться собственником привычным и безальтернативным. Ему кажется, что существуют некие остроумные и оригинальные решения внутри оранжевого мировоззрения, способные наладить работу, но всякий раз “культура ест стратегию на завтрак” самым непредсказуемым образом.

В случае раскрытия потенциала Взрослой ролевой модели каждая следующая стадия опирается на подлинно качественную и целостную форму человечности, что создаёт мощные условия для того, чтобы весьма сложные задачи, стоящие перед системой, смогли обрести своё решение.

Нэнси Мак-Вильямс, психоаналитик, доктор философии по психологии личности, преподавательница психоаналитической теории и терапии в Высшей школе прикладной и профессиональной психологии при Рутгерском университете, бывшая некоторое время назад президентом отделения психоанализа в американской психологической ассоциации, формулирует следующие 16 элементов психологического здоровья, которые можно рассматривать как свойства взрослой личности:

  • Способность любить.
  • Способность работать.
  • Способность играть.
  • Способность к безопасной привязанности.
  • Способность к автономии и поиску.
  • Постоянство «самости», идентичности, интеграция во всей полноте качеств с плюсами и минусами.
  • Сила эго, способность преодолевать стресс.
  • Реалистичная надежная и крепкая самооценка.
  • Наличие ценностей и нравственного центра личности.
  • Способность испытывать и выносить весь спектр эмоций.
  • Способность к осознаванию, рефлексии, инсайту.
  • Чувство отдельности, осознание, что ты — это ты, а другой — это другой.
  • Гибкость в использовании механизмов психологической защиты в соответствии с обстоятельствами.
  • Баланс между ориентированностью на себя и ориентированностью на социум.
  • Способность к энтузиазму, к витальности, способность радоваться жизни.
  • Принятие того, чего нельзя изменить.

Обратите внимание, что буквально на каждой стадии спиральной динамики возможно обретение такого взрослого мастерства быть человеком. Основной задачей транзактной динамики является создание условий для более взрослой реализации каждой стадии эволюционного развития с целью повышения удовлетворенности и результативности человеческой системы. Для этой цели мы

  1. Начинаем рассматривать состав ценностей внутри человеческой культуры с самого начала, с первой стадии спиральной динамики;
  2. Выделяем созидательные и разрушительные формы проявления этой стадии;
  3. Определяем влияющие на культуру ролевые модели — Ребенок (адаптивный, бунтующий, спонтанный), Родитель (контролирующий и заботливый) в созидательных и разрушительных формах;
  4. Выделяем целостную, свободную, ответственную и надёжную Взрослую реализацию этой стадии;
  5. В стратегических сессиях разрабатываем формы приветствия созидательных ролевых моделей, способы исцеления разрушительных и создаём тем самым условия для принятия внутри системы всё более взрослого, целостного способа принимать решения и действовать;
  6. Переходим к следующей стадии спиральной динамики, уверенно опираясь на результаты текущего этапа, и повторяем с ней шаги, начиная со второго;
  7. Выходим из процесса на желательной для системы стадии развития, передав ей все способы анализа своего внутреннего качества и методы саморегуляции.

Третья гипотеза об эффективных транзакциях

Ключевое достижение транзактного анализа Эрика Берна состоит в описании характерных “игр”, взаимодействий между эго-состояниями — Ребёнок, Родитель и Взрослый. Транзактная динамика существенно расширяет спектр возможных транзакций между ролями, вводя новые измерения (стадии спиральной динамики и полярность в созидательной и разрушительной формах). Это создаёт перечень из 66 ролей и, соответственно, 2145 связей между ними, которое рассчитывается по формуле N(N — 1)/2, где N — число ролей. В случае учёта восьми стадий спиральной динамики количество моделей становится равно 68 (в стадиях второго порядка присутствует только Взрослый), а количество возможных транзакций — 2278

Не все эти гипотезы имеет смысл описывать и даже рассматривать. Ключевая задача транзактной динамики состоит в создании условий для возникновения и поддержания в системе более самостоятельной, ответственной, живой и взрослой культуры. Поэтому, имеет смысл в первую очередь выявлять и анализировать те транзакции, которые либо уводят систему от цели поступательного всестороннего взросления, либо явно содействуют этой цели, чтобы минимизировать первые и максимизировать вторые.

Да, нам предстоит ещё много работы, к которой будут приглашены заинтересованные участники интегрального сообщества.

ФОРМУЛИРОВКА ТРЕТЬЕЙ ГИПОТЕЗЫ: Существуют транзакции между ролями, постоянное задействование которых приводит к консервации или даже стагнации системы. И существуют такие транзакции между ролями, которые при их актуализации ведут систему к её поступательному взрослению в самом естественной и ненасильственной форме.

Например, часто может возникать тенденция задействовать ролевую модель Родителя при коммуникации более сложной стадии спиральной динамики с менее сложной (скажем, оранжевого с синим). Одно из интереснейших положений транзактного анализа заключается в том, что Родитель самим фактом своего присутствия часто создаёт условия для актуализации Ребёнка в качестве ответной реакции. Таким образом, коммуникация “сверху вниз” по стадиям спиральной динамики не создаёт условия для эволюционного развития, а скорее, консервирует его.

В коммерческих организациях высокий авторитет созидательных и разрушительных контролирующих Родительских моделей взаимодействия в культуре создаёт условия для увеличения числа ролей Ребенка, присоединяющихся к ним для передачи ответственности за свои поступки. Это уводит систему от целей повышения веса Взрослых ролей. С другой стороны, для оздоровления и укрепления культуры, содержащей много ролей бунтующего и адаптивного Ребенка, имеет смысл сначала реализовать рост влияния заботливых Родительских транзакций, а уже после Взрослых.

Четвёртая гипотеза о позитивном характере глубинных ценностей

Человек считает жизненно важным для себя сохранение состава и качества своих ценностей. По своей сути, каждый человек считает собой, относит к ядру своей самости, совокупность своих ценностей. Часть из них может быть осознанна, часть может оставаться в бессознательном или вытеснена в тень, но они самым непосредственным образом влияют на поведение, человека, формируют его поступки, отношение к работе и к окружающим людям. Пристальное внимание к вопросу “Кто я?” может дать вам множество ваших собственных ценностных установок, посягательство на которых вы будете по праву считать нарушением границ вашей личности. И такие установки по мере приближения к их самой глубинной сути будут иметь исключительно позитивный и конструктивный характер.

ФОРМУЛИРОВКА ЧЕТВЕРТОЙ ГИПОТЕЗЫ: В основе поведения другого человека, которое на первый взгляд видится разрушительным, всегда лежат исключительно созидательные, позитивные намерения и ценности. Этим ценностям в силу разных причин не удалось пока реализоваться в поведение, которое другие элементы системы — люди, приняли бы как конструктивное. Эти глубинные ценности всегда воспринимаются человеком как истинные, подлинные, настоящие, поскольку именно они составляют сутевую основу его самости.

В процессе психотерапевтической практики даже патологическая неуверенность в себе, отчаянная самокритика и самобичевание при внимательном рассмотрении всегда приводят к осознанию лживости разрушительных стратегий, высвобождая истинные мотивы, полные любви и уважения.

В коммерческой среде далеко не всегда уместна психотерапия в качестве необходимого элемента жизни компании. Однако, отношение лидера к людям, сформированное уверенным знанием о непременном наличии конструктивных ценностей за любым поведением, включая то, которое сейчас видится вам деструктивным, формирует особую культурную среду. В ней становится возможна парадоксальная ситуация, когда вы последовательно, не принимая разрушительное поведение, допускаете наличие и поддерживаете глубинные ценности людей, продемонстрировавших не самые лучшие результаты. Это делает возможным поиск новых форм для внешнего проявления внутренней подлинности, ключевых, сутевых ценностей всех участников системы, составляющих живую корпоративную культуру вашей компании. В случае возникновения результатов поведения, которые видятся негативными, имеет смысл задаться вопросом: “Что важного, ценного, доброго, хорошего пытались достичь люди, реализуя это поведение?” Осознание о намерениях и глубинных ценностях людей, пришедшее в ответ на этот вопрос, позволит создать условия для возникновения более экологичных и разумных форм их поведения.

Пятая гипотеза об условиях жизни

Человек считает собой совокупность результатов своего жизненного опыта, выраженную как уникальный состав присущих ему или ей ценностей. Смена состава ценностей человека представляется крайне трудной задачей, поскольку внешнее влияние на ценностные ориентиры воспринимаются человеком как личная угроза, как попытка нарушить самые ключевые, самые важные границы. Именно поэтому значимые изменения в личности часто происходят не по причине внешнего влияния, а по внутренней воле.

Таким образом, задача смены состава ценностей внутри человеческой системы является крайне сложной. По сути, она состоит в том, чтобы спровоцировать людей на индивидуальный внутренний волевой акт к изменению важных основ собственной жизни. По счастью, спиральная динамика описывает органичную, естественную последовательность смены ценностных установок. Например, для красной корпоративной культуры синие ценности представляются как наиболее значимые ориентиры в случае благоприятного развития событий – наконец-то мы победим, а значит, прекратим воевать друг с другом и станем жить мирно, порядочно, в уважении, согласно закону. Таким образом, становится возможным намеренное создание условий жизни, поступательно формирующих в человеческой системе естественное движение к новому мировоззрению. Безусловно, далеко не все участники системы будут готовы сделать внутри себя значимый выбор в сторону новых ценностей, что повлечёт за собой определённое сопротивление и ротацию, замену персонала на тех или иных ролях. Но те, кто будет готов, воспримут такие новые условия жизни с большой радостью как нечто такое, о чём они всегда мечтали. Поэтому, последовательная и решительная политика команды перемен, обладающей необходимыми полномочиями и авторитетом, способна сместить центр ценностного спектра в сторону его большей эволюционной сложности.

ФОРМУЛИРОВКА ПЯТОЙ ГИПОТЕЗЫ: Внутренние ценности человека меняются довольно трудно, но последовательное и планомерное создание внешних условий жизни, соответствующих следующей стадии спиральной динамики, способно создать направленный вектор изменений в ценностных ориентирах участников системы.

  • Те, кто в своём уникальном составе ценностей будет готов к эволюционным переменам, будут счастливы их сделать.
  • Те, кто не готов, будут органично вытеснены из системы.
  • В свою очередь, новые участники должны отбираться уже согласно новым условиям жизни и новым ценностным ориентирам.

В контексте транзактного анализа гипотеза об условиях жизни может получить следующее приложение:

При необходимости активизации яркого, творческого, искреннего мышления Ребёнка имеет смысл реализовать соответствующие условия жизни. Когда потребность в целостной Взрослости включает в себя доступ к энергии внутреннего Ребёнка, например в компаниях с самоуправлением, это приводит к частым ярким игровым событиям в офисе, к неформальности многих внешних атрибутах рабочей жизни.

При необходимости активизации в коллективе энергии заботливого, любящего Родителя имеет смысл создавать условия жизни, в которых люди получают явную возможность деятельно помочь друг другу, своим клиентам или социальной среде, в которую вписан бизнес. Т.н. «внешняя эволюционная цель», описанная в книге Фредерика Лалу подразумевает наличие у компании ясной и измеримой цели, обладающей высокой социальной значимостью, но явно не относящейся к сфере коммерческих интересов компании.

При необходимости активизации уверенного, ответственного, смелого Взрослого возможно создание условий жизни с высокой сложностью задач, требующих целостного творческого подхода. Важными условиями активной Взрослой культуры в организации является присутствие элементов яркой культуры Ребёнка и заботливой культуры Родителя.

В ряде случаев могут возникать весьма устойчивые формы деструктивного взаимодействия. Например, наличие условий жизни, предполагающих в руководстве свойства опекающего жёсткого Родителя в лице руководства компании, вызывает устойчивую культуру адаптивного, безынициативного Ребёнка.

Задача транзактной динамики в этом контексте является осмысленное формирование конструктивных, созидательных культурных форм, базирующихся на осмысленном поддержании выбранных оптимальных условий жизни внутри коллектива, которые вели бы к естественному эволюционному развитию и способствовали становлению подлинно Взрослой культуры в человеческой системе.

ТРАНЗАКТНАЯ ДИНАМИКА КАК ИНСТРУМЕНТ АССЕССМЕНТА

Имея представление о составе ценностей в культуре организации важно понимать, как именно люди взаимодействуют друг с другом, исходя из этих ценностей. Для этих целей исключительно хорошо применяется транзактный анализ Эрика Берна.
Привычные для сотрудников социальные роли Ребёнка, Родителя и Взрослого могут иметь как созидательные, так и разрушительные формы. Качественное решение современных задач требует создания и усиления в организации культуры взросления взрослых.

В результате чего, участниками рабочей группы был разработан авторский инновационный инструмент работы с ценностями сотрудников для осуществления необходимых изменений и для оптимизации качества вашей корпоративной культуры.

Инструмент основан на уникальном сочетании достоинств спиральной динамики Клэра Грейвза и транзактного анализа Эрика Берна.

Подход к определению спектрального состава ценностей внутри человеческой системы (измерение “спиральная динамика”), позволяющий выделить процент ролевых моделей: Ребенка, Родителя, Взрослого по отношению к разрешению актуальных задач (измерение “транзактный анализ”).

Как уже было отмечено выше, метод позволил выявить существенное различие в двух группах при предварительных испытаниях.

Тестирование помогло:

  • Обнаружить различия в составе ценностей и в привычных ролях сотрудников в разных департаментах и подразделениях;
  • Увидеть соотношение ценностей компании и ценностей сотрудников, учитывая разные ролевые модели;
  • Распознавать как проблемные, так и успешные зоны каждого сотрудника на фоне общих усреднённых показателей;
  • Наглядно аргументировать причины побед и поражений в реализации стратегических целей компании, чтобы скорректировать свои усилия;
  • Получать рекомендации по способам заботливой работы с ментальным здоровьем вашей компании;
  • Внимательно отслеживать и корректировать проводимые изменения, наблюдая за их результатами.

Диаграммы, полученные в результате тестирования позволяют делать ценные выводы о характере корпоративной культуры и о степени зрелости сотрудников в контексте принятия решений. Ниже представлено несколько примеров графической обработки получаемой в результате тестирования информации. Пролистните диаграмму, чтобы увидеть следующую.

Вы можете оказать содействие в разработке нового подхода к анализу свойств корпоративной культуры и личности сотрудника. Совместный опыт, который мы получим при применении этого инструмента, позволит его улучшить. Нужна информация, полученная в реальных условиях коллективной работы людей. Уже сейчас тест стал хорошим подспорьем для принятия управленческих решений для коммерческих организаций. Безусловно, после дополнительной апробации внутренние алгоритмы тестирования могут существенно повысить свою точность и информативность получаемых результатов. Возможность принять участие в тестировании представлена сегодня на весьма льготных условиях!

В настоящее время варианты тестирования следующие:

1. Индивидуальное

  • Без интерпретации

Вы можете пройти тест, однако просим обратить внимание, что тест создан для корпоративной среды и его результаты покажут проявленность ваших ролей по отношению к конкретной компании. В качестве результата вы получите диаграммы без интерпретаций.

  • С интерпретацией

После прохождения теста и получения диаграмм, вам будет предоставлена часовая коуч-сессия с подробным описанием и обсуждением результатов
тестирования.

2. Корпоративное

Пожалуйста, укажите свои данные, чтобы мы смогли связаться с вами, уточнить ваш запрос и отправить вам коммерческое предложение.

Вы можете познакомиться с процессом тестирования и узнать о своих результатах здесь: https://spiraldynamics.pro/culture/

ДАЛЬНЕЙШЕЕ РАЗВИТИЕ ТРАНЗАКТНОЙ ДИНАМИКИ

Представляет интерес описание возможных взаимодействий, транзакций между ролями, описанными транзактной динамикой. Например, жизнь часто демонстрирует нам то, как могут взаимодействовать человек с ролью красного разрушительного бунтующего Ребенка и ролью синего созидательного заботливого Родителя вне зависимости от реальных возрастов, пола и социального положения людей, реализующих эти роли. Но какой спецификой может обладать коммуникация между другими ролями? Какие конфликты или взаимный интерес может возникать между ними?

После презентации полученных на сегодня результатов мы создали информационное пространство для того, чтобы все, кому увидится интересным такой подход к оптимизации качества культуры внутри организаций, могли создать развернутую энциклопедию транзакций между всеми возможными ролями транзактной динамики. По этой ссылке, вы можете присоединиться в канал телеграмма “Транзактная динамика”: https://t.me/transactionaldynamics

Здесь вы можете посмотреть открытую встречу по Транзактной динамике, которая состоялась 29 ноября 2021г. и где была официально представлена новая социально-психологическая модель взросления людей и организаций, построенная на уникальном сочетании спиральной динамики и транзактного анализа:

КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ

Анатолий Баляев

Сертифицированный специалист международного уровня по «Spiral Dynamics Integral». Бизнес-тренер, эксперт по применению эволюционного подхода к развитию лидеров и организаций.

Ольга Назарова

Практик с 20-летним стажем в индивидуальном консультировании. Психолог — сексолог, коуч в области вертикального развития, сертифицированный специалист в области СД и интегрального подхода.

Ольга Добрынских

HR-специалист с 18-летним стажем, психолог, коуч, фасилитатор, сертифицированный специалист по СД

Оксана Белышева

Психолог, бизнес-тренер, сертифицированный специалист в области СД и ТА

Анна Калашникова

HR-профессионал в стратегическом HR-менеджменте (CIPD), коуч ICF, тьютор по развитию эмоционального интеллекта, сертифицированный специалист по СД1, психолог, преподаватель английского.

0

Автор публикации

не в сети 4 месяца

Анатолий Баляев

Служебный аккаунт администратора сайта. Не нужно добавлять его в друзья и писать ему личные сообщения. У Анатолия Баляева есть другой авторский аккаунт.
Комментарии: 6Регистрация: 13-08-2015Публикации: 352
Подписаться
Уведомить о
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
Close Menu

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policyand Terms of Service apply.