Демократия в управлении: миф или необходимость?

Демократия — это не отсутствие власти и/или ответственности. Это способ руководства, при котором обеспечивается участие и вовлеченность всего коллектива. То есть стратегические сессии, на которых обсуждается миссия, ценности, цели компании — это признак демократии.  Работа с обратной связью — это тоже признак демократии.  Коллективное обсуждение вопросов, внедрение предложений, внутрикорпоративные чаты и т.д. — в эту же корзину.

Демократия — это не про то, что  кухарка может управлять государством. Это про то, как создать такие условия в коллективе, чтобы  потенциал каждого был максимально раскрыт и использован для всеобщего блага.

Наличие демократии не отменяет иерархию. По мере развития компании  по уровням спиральной динамики иерархия не исчезает, но трансформируется. Для  бежевой  модели характерна  спонтанная неустойчивая иерархия; для фиолетовой   — родовая иерархия; для красной  — силовая иерархия; для синей  — административная иерархия; для оранжевой  — результативная иерархия (иерархия эффективности),  для зеленой   — характерно размывание иерархии, для  бирюзовой  (известной нам по книге Ф. Лалу) — минимизация иерархии. Но на качественно новом уровне в перламутровой модели начинается процесс восстановления структурной иерархии в новых мировоззренческих, информационно-технологических и культурно-идеологических условиях. При этом в перламутровых компаниях должностная иерархия заменяется   «иерархией уважения».  Или, пользуясь моей терминологией,  авторитет личности приходит на смену авторитету должности.

И еще про демократию, иерархию и организационную структуру. Знаете совет от лучших урбанистов по устройству дорожек? Не прокладывайте дорожки заранее, понаблюдайте, как люди будут ходить (опять про органичность), и потом выложите дорожки по натоптанным тропам. Я знаю компании, которые подобным образом пишут алгоритмы по взаимодействию в компании: просят сотрудников встать так, как они думают, выстроена система управления в компании, а потом просто зарисовывают ее. Обычно она не соответствует тому, как представлял себе первое лицо.

В современных компаниях на высоком уровне должна поддерживаться ответственность руководителей не только за производственные результаты , но и за траектории личностного и карьерного развития их работников.  Помните, я рассказывала про свою практику «Час развития»?  Одновременно при проведении периодической оценки руководителя (360) имеет смысл обращать внимание на показатель  «руководитель глазами подчиненных» .  И это тоже будет проявлением демократии. Так как обратная связь от сотрудников — ценнейший материал для роста руководителя.