Как мы принимаем решения и расставляем приоритеты? Согласно теории Клэра Грейвза, за наши глубинные образы мышления, влияющие на поведение человека, отвечают мимы. О том, что такое мимы и как использовать знание законов спиральной динамики для эффективного взаимодействия с сотрудниками и партнерами компании, вы узнаете из статьи Анны Ивановой, которую публикует E-xecutive.
В последние годы все более популярным становится словосочетание «спиральная динамика». На семинаре в мае 2007 года, который проводил в Москве один из двух ныне живущих гуру спиральной динамики Крис Кован, присутствовало чуть ли не 100 человек.
Основы спиральной динамики, хоть в те годы это направление и не имело таково названия, заложил американский психолог Клэр Грейвз в далекие 1960-е годы. К.Грейвз, развивая концепцию иерархии человеческих потребностей А.Маслоу, обработал огромное количество экспериментальных и статистических данных и сформулировал удивительную модель системы человеческих ценностей. Его работы были развиты Доном Беком и Кристофером Кованом, которые построили на их основе целое новое направление в социопсихологии, которую они назвали «миметика» или Спиральная динамика.
В основе спиральной динамики лежит исследование мимов — невидимых глубинных образов мышления, которые часто неосознанно влияют на людей. Мим проявляет себя в виде мировоззрения, системы ценностей, уровня психологического существования, структуры убеждений, организующих принципов, способа мышления и образа жизни.
Мимы обладают следующими качествами.
Мимы проявляют глубинные образы мышления, которые формируют системы и влияют на поведение человека
Мим содержит в себе базовый пакет мыслей, мотивов и инструкций, которые определяют то, как мы принимаем решения и расставляем приоритеты в жизни. Каждый из нас имеет свой собственный входной и передающий каналы, способы организации, уровень интенсивности, правила поведения и набор предположений относительно того, как устроен мир.
Мимы формируют наши основные жизненные приоритеты, которые, в свою очередь, на более поверхностном уровне влияют на наше поведение и решения. Внешне люди могут делать одно и то же, однако ими будут двигать совершенно различные мимы. Невозможно определить, какой мим в настоящий момент функционирует, только наблюдая поведение — что человек делает. Только поняв, почему человек делает или говорит определенные вещи, мы придем к миму.
Мимы влияют на все решения, которые мы принимаем
Мимы – это самоорганизующиеся сущности, которые проявляются в согласованных стереотипах, охватывающих буквально все сферы нашей жизни. Подобно могущественным вирусам, они могут прикрепляться к тем идеям, людям, объектам и организациям, которые позволяют им воспроизводить себя и излучать их базовые послания. Хорошо утвердившийся мим будут окружать сильные и развитые структуры, и для того чтобы смог прийти и вырасти новый мим, часто могут потребоваться болезненные процессы разрушения.
Мимы могут проявлять и здоровые и нездоровые качества
Сами по себе мимы не хорошие, не плохие, не здоровые, не нездоровые, не позитивные, не негативные. Здоровые мимы – это те, которые позволяют или даже способствуют позитивному выражению других мимов эволюционной спирали, даже если те конкурируют с ними за влияние. Часто мимы становятся злокачественными, утрачивая внутреннюю систему регуляции, которая говорила бы им, когда следует перестать расти. Иногда мимы становятся ограниченными, замкнутыми и репрессивными.
Мимы – это структуры мышления
Мим определяет, как люди мыслят или принимают решения, в отличие от того, в чем они убеждены или что ценят. Это «схемы», в рамках которых могут находиться разные «темы». Два апологета разных религий будут иметь одни и те же мимы.
Мимы могут разгораться и тускнеть по мере изменения условий жизни
Мимы обладают сильными кибернетическими способностями (воспринимать обратную связь и приспосабливаться) и имеют тенденцию сохранять свои глубинные образы мышления и распространять свое влияние на любой благодатной территории. Вчерашний Красный рецидивист становится Синим апологетом религиозного учения. Зеленый хиппи возвращается к Оранжевым прагматическим ценностям своих родителей. На смену Синим нормам социалистической нравственности приходят Оранжевые ценности капиталистического общества.
Часто в различных подразделениях одной и той же компании действуют различные мимы, которые сталкиваются на общих совещаниях буквально по всяким пустякам. Возможно, у вас есть друг, который проходит через болезненный сдвиг мимов в семейной или личной жизни. Сокращение персонала часто приводит к сдвигу мимов, поскольку те, кто остаются в компании, испытывают чувство вины. Многие усилия по проведению крупномасштабных перемен оканчиваются неудачей, поскольку они полностью игнорируют якоря мимов, которые вызывают сопротивление людей.
Вот каковы уровни спиральной динамики (с цветовыми кодами мимов), о которых пойдет речь ниже:
1. Выживание (Бежевый) – на этом первом уровне мы сфокусированы на простых средствах для выживания. Найти пищу и кров – вот что на уме у одинокого человека. Мало внимания уделяется другим людям. Есть место только базовым эмоциям гнева, страха, отвращения, горя и удовольствия. Хотя этот уровень и присутствует во всех нас, люди в общем действуют на более высоких уровнях.
2. Безопасность (Фиолетовый) – этот уровень больше связан с нахождением безопасного способа существования в мире, который кажется непредсказуемым и небезопасным. Когда эта система ценностей превалирует, люди формируют более закрытые группы внутри своей культуры и считают важным сохранение традиций.
3. Власть (Красный) – этот уровень выражения себя. Его типичный представитель – воин, который ценит власть и славу и находится в поиске героического статуса. Выживает сильнейший – вот основной девиз.
4. Подчинение (Синий) – это уровень дисциплины и закона, поиска мирового порядка, вечного мира. Однако здесь есть и ловушка: этот стиль мышления абсолютистский; существует только одна правда, и мир может быть достигнут, если все подчинятся этой правде. В этих культурах существует строгая иерархия, где нижестоящий подчиняется вышестоящему.
5. Успех (Оранжевый) – это научно-материалистическая система ценностей, которая фокусируется на материальной реализации здесь и сейчас. Здесь также много конкуренции. Эта энергия часто трансформируется в деловой дух и научные свершения. Вызов становится стилем жизни. Вместо дисциплины и закона – деньги. Вот что действительно правит миром.
6. Друзья (Зеленый) – это плюралистический, эгалитарный, релятивистский и субъективистский взгляд на мир. Человек становится социоцентрированным, ищущим самореализации, он достигает мира со своим внутренним «я» и принимается другими людьми. Прогресс и прибыль могут быть опасны, если ими плохо управляют. Гармония, равенство и социальное принятие являются ключевыми ценностями наравне с самореализацией.
7. Функция (Желтый) – это системное мышление. Человек ищет интегрированной жизни, стараясь найти баланс между своими потребностями и потребностями других. Человек думает в терминах компетентности, власть рассматривается контекстуально, на основе опыта. Мир становится обществом, основанным на информации, индивидуальной компетентности, а также гибкости в адаптации к обстоятельствам, что и определяет качество жизни. Человек открыт к обучению в любое время и из любого источника. Свобода и автономия важны, а инструкции и структуры, ограничивающие выбор человека, — менее значимы. Создание изобилия и достижение партнерства «выигрыш-выигрыш» – это новые способы жизни.
8. Глобальная деревня (Бирюзовый)– здесь речь о достижении «кросс-парадигмального», дифференциального и холистического мышления, которое интегрирует все и выходит за рамки парадигм. Фокус на живой системе, где все связано со всем прочим. Новое знание помогает понять паттерны, лежащие в основе хаоса, динамику, связывающую части с большим целым.
Поскольку нас будет интересовать, как мимы влияют на поведение людей и как мы можем использовать знание законов спиральной динамики для более эффективного взаимодействия (общения, управления, коучинга, переговоров) с людьми, то далее мы будем рассматривать те уровни, которые в настоящее время имеют своих носителей в бизнес-среде (исключив из анализа бежевый и бирюзовый).
Фиолетовые мантии
Чтобы определить носителя фиолетового уровня, нужно искать примеры ритуалов, символы, традиции и метафоры. Этот паттерн полон мистицизма, привычек, узких кланов и больших семей. Такие люди очень подвержены мистицизму и року.
Они будут консультироваться с картами Таро или хиромантами, назначать деловые встречи согласно астрологическому календарю. Нельзя подвергать сомнению духовные авторитеты, если вы хотите поладить с таким человеком!
У таких людей обычно есть кумиры – некая важная фигура (партнер, учитель, родитель и др.). Суфийские притчи и любые истории «со смыслом» действуют на них благотворно.
Если вы считаете, что у вас недостаточно фантазии, чтобы всегда иметь наготове историю для такого сотрудника, прочитайте книги «Сказки для тренеров», «Сказки для коучей» и подобные, которые сейчас продаются в изобилии.
Обычно людей с преобладающим фиолетовым способом мышления не мотивируют такие простые вещи, как премии, годовые и квартальные бонусы и прочие поощрения, которые используются для того, чтобы побудить сотрудника быть самым первым и выделиться из команды своими успехами. Они любят работать в команде и не любят то, что разъединяет людей. Они будут поддерживать командную работу даже в ущерб собственной производительности.
Отношение ко времени у таких людей специфическое — они воспринимают время скорее кинестетически (время для них течет).
Для таких сотрудников необходимо устанавливать строгие временные рамки и четко объяснять, чем будет грозить несоблюдение этих сроков. Очень действенны будут указания на негативные последствия их опозданий и откладываний для работы всей команды.
У них развитая интуиция, они принимают решения, основываясь больше на чувствах, а не на логике.
Такой человек может «назначить» вас важной фигурой, и тогда вас будут воспринимать как советчика, а не как руководителя. Часто они талантливы в области искусства (особенно это касается традиционных искусств, народных промыслов).
Им трудно справляться с внезапными изменениями в жизни. Именно эти сотрудники будут больше других сопротивляться изменениям просто потому, что любые изменения нарушают традиционный уклад, а это для них очень болезненно. Их надо постепенно учить привыкать к изменениям.
Малиновые пиджаки
Сотрудники с мышлением красного уровня – воины и хищники. Эти качества проявляются в равной степени как у мужчин, так и у женщин. Эти люди живут ради мгновенного удовольствия. Они ищут удовольствие любой ценой. Их поведением движет получение вознаграждения немедленно, чувства вины они не испытывают и стремятся к доминированию, власти над другими людьми (не только силой, но и через секс).
Им нужно получать вознаграждение сразу, поэтому все отложенные во времени бонусы на них совершенно не действуют. Им нужно показать, чего они могут достичь и достичь быстро, в краткосрочной перспективе. По достижении цели их нужно вознаграждать немедленно, также как и порицать в случае, если не достигнута цель. Долгосрочные цели им непонятны. Цель должна быть «мачо», труднодостижимая и приносящая им уважение.
Они хорошо понимают и признают вертикальную иерархию. Они любят выстраивать свои собственные империи внутри такой иерархии. Они требуют уважения, не переносят унижения, особенно публичного, и могут отстаивать свои интересы буквально с кулаками.
Они могут быть очень креативны, поскольку не признают границ общепринятого, они энергичны и любят удовольствие и могут создавать новые, совершенно инновационные решения. Часто бизнес на этапе старт-апа движим именно красным мышлением, поскольку нуждается в энергии, сокрушающей преграды для развития.
Но у этой энергии есть здоровая сторона. Если эту энергию подчинить, придать ей рамки и дать четкие границы, то она поможет преодолеть любые ожидания, побить мировые рекорды, повернуть бизнес на 180 градусов.
Что им может помешать – это нежелание составлять планы. Вам придется помогать им с планированием, расставлением временных границ и приоритетов. Если они не выполняют план или не достигли конечной цели, вам нужно быть с ними жестким и нелицеприятным, чтобы они извлекли уроки из неудач. Такие люди относятся к подобной жесткости абсолютно нормально.
Отправляя такого человека в командировку, вам нужно жестко ограничить размер и назначение командировочных, иначе они будут потрачены полностью на рестораны и другие удовольствия (казенные деньги сверх командировочных давать им в руки не рекомендуется вовсе). Если что-то случается, то «красный» будет говорить «это не моя вина»; они совершенно не желают принимать ответственность за неудачу. Но если, указав на ошибку, вы покажете им путь исправления ситуации и при этом поможете сохранить лицо, они будут преклоняться перед вами.
На отдыхе они любят контактные виды спорта, фильмы в стиле экшн – предлагать им романтический вечер при свечах будет пустой тратой времени.
Они часто впадают в долги, а также любят делать своими должниками других людей. Если этот человек окажет вам услугу, будьте уверены, что вам чем-то придется за это заплатить.
Они любят демонстрировать свой статус и властные полномочия, но застревание на красном уровне может привести их в эволюционный тупик, в какой попали некогда динозавры. Следующая эволюционная ступень – мышление синего уровня.
Например, современный смартфон, кроме того, что он выглядит дорого и солидно (что важно для «красного»), еще и помогает организовать и упорядочить планирование, контакты и задачи в «синем» стиле.
Помните, что в каждом из нас есть толика «красного»…
Синие костюмы
Такие люди считают, что существует только один правильный способ жить и это их способ: их религия, правила, законы, инструкции, процедуры, дресс-коды, ранги, грейды и иерархии. Общаясь с такими сотрудниками, следует избегать дискуссий о том, что правильно или неправильно, и концентрироваться на результатах. Позвольте им самим выбрать правила и процедуры, которые они применят для достижения результата.
Они лучше всех знают, чего можно достичь и чего достичь невозможно. Их стремление состоит в выполнении своего жизненного долга. Они любят правила и лучше всего реализуются в тех профессиях, которые поддерживают их убеждения. Это армия, правоохранительные органы, секретные службы, юристы и адвокаты.
Для того чтобы эти люди работали эффективно, им нужно знать правила и желательно иметь наставника внутри иерархии. Это помогает им развивать свой потенциал, оставаясь внутри социальных границ, которые они считают правильными и комфортными.
Они верят в самопожертвование и готовы принять наказание, которое вы наложите на них за ненадлежащее выполнение поставленной задачи. Чувство вины почти постоянно с ними, поэтому их можно мотивировать на трудовые подвиги, воззвав к их чувству вины за недостигнутое, за нарушение данных ими же самими обещаний.
Такие люди ищут регулярную работу с установленными зарплатными схемами, с грейдированными должностями. Эти люди будут интересоваться, какие отчисления идут на их пенсионный счет, и будут сами вкладывать деньги в негосударственные пенсионные фонды, поскольку им близка идея самопожертвования сейчас во имя светлого будущего. Они будут страховать свою жизнь, потому что не хотят оказаться виноватыми перед своими близкими в случае непредвиденных обстоятельств.
Как только такой сотрудник устраивается на работу, его нужно ознакомить со всеми правилами, которые имеют отношение к его работе. Еще лучше, если такие правила будут висеть в их рабочем помещении и еще в нескольких местах, где они смогут их видеть.
Они не очень любят самовыражение и свободу. Вам также будет сложно заставить их активно добиваться повышения, поскольку они искренне полагают, что должны быть благодарны за то, что уже имеют.
Эти люди свято верят письменному слову, поэтому чтение инструкций, подписание контрактов для них очень важно. Такие люди хорошо работают в банках, государственных структурах и естественных монополиях.
Оранжевый? Тогда мы летим к вам!
Если вам предстоит руководить командой «оранжевых» продавцов, то стоит подготовиться к этому заранее. Они будут рыть землю, чтобы выиграть приз, стать первым и опередить своих коллег.
Такие люди ассертивны в бизнесе – они сами могут вести тренинги по жестким переговорам, они лучшие переговорщики и одержимые предприниматели. Они обращаются к консультантам, если хотят увеличить свою долю рынка или найти новые ниши. Они могут ставить одновременно несколько целей.
Они сами покупают и читают журналы, в которых печатают интервью успешных людей, автобиографии олигархов, книги из серии «популярная психология и бизнес», слушают мотивационные компакт-диски во время езды на машине.
Они не любят дураков, поэтому прежде чем высказать в их присутствии что-то оригинальное, позаботьтесь, чтобы это выглядело умно.
Они ценят деньги и эксклюзивные товары.
Они будут покупать машины — символы власти, победы, мастерства и славы. На пути к этим символам успеха, оранжевые готовы страдать от язвы, сердечной недостаточности, синдрома хронической усталости и др.
Они готовы пожертвовать здоровьем во имя успеха.
Их легче замотивировать быстрым успехом, чем долгосрочными или медленно приближающимися целями. Их нужно фокусировать на текущих наградах, ведя к долговременному процветанию.
Они считают, что каждый может достичь успеха, если захочет, поэтому они нечасто выражают эмпатию по отношению к менее удачливым собратьям.
Они могут испытывать большие трудности в роли руководителя, поскольку часто ведут себя уничижительно по отношению к окружающим. Они искренне верят в то, что подчиненные движимы теми же мотиваторами, амбициями и навыками, что и они сами.
Если у подчиненного возникают трудности и ему требуется помощь, то такой руководитель может вести себя бесцеремонно. Они считают, что подчиненные должны справляться с трудностями самостоятельно.
При обучении такие люди легко отвлекаются, поэтому нужно избегать скуки и эффективно сочетать различные виды учебной активности.
Их привлекают престижные виды спорта – теннис, поло, гольф, где они могут не только выиграть, но и показать себя во всей красе.
Деньги, успех и достижения – их ключевые слова. Они любят блестящие машины и дизайнерскую одежду и ищут знакомства со звездами.
Торговые компании любого размера, стар-тапы (в меньшей степени хай-тек), шоу-бизнес – места массового скопления «оранжевых».
Зеленые (Гринпис в офисе)
Такие люди работают ради взаимовыгодных отношений. Они верят в то, что каждый человек зависит от кого-то другого, и что только любовь, гармония и мир являются истинными ценностями.
«Зеленый» сотрудник, работающий внутри коммерческой организации, может быть вынужден балансировать между потребностью иметь доход и общественной пользой, что может вызывать стресс.
Если компания следует некоей высшей цели или они входят в команду, поддерживающую каждого ее члена, то у них будет больше шансов достичь карьерного успеха.
На собрании в коммерческой организации такой сотрудник скорее согласится с неудобным решением, чем будет выражать несогласие с группой.
Они движимы желанием быть частью целого и могут терпеть тяжелые рабочие условия, если «так нужно» для дела.
Они хорошо умеют предотвращать или улаживать групповые конфликты и помогать достигать соглашений. Они политкорректны, но готовы указать на индивидуальную ошибку, причем независимо от своего статуса в компании.
Они верят в то, что у каждого человека есть право голоса. Они хорошо подходят для работы в обслуживании клиентов и колл-центрах, где они могут помочь клиенту, будучи при этом членом команды. Они предпочитают работу, где честные, четкие правила сочетаются с удобными условиями работы.
Им необходимо напоминать об их успехах, поскольку они склонны умалять свои таланты, считая, что раз эти таланты естественны для них, то они не имеют ценности. Они хорошо работают в пре-сейле, где могут создавать крепкие клиенториентированные отношения, которые помогают обеспечить финальную покупку.
Они часто работают в социальной сфере, где могут применить свою интуицию и межличностные навыки. Это часто хорошие консультанты, врачи и психологи. Вы находитесь на зеленой ступени спирали? Если да, то помните, с какими вызовами вы столкнетесь, работая с красными или оранжевыми клиентами (сотрудниками), и справиться с вызовами вы сможете, только если будете становиться на их точку зрения, а не на свою.
«Зеленый» руководитель не придет к вам за помощью в достижении больших финансовых результатов. Скорее им понадобится помощь в период реинжиниринга или надвигающегося массового сокращения.
В отношениях с другими людьми они готовы жертвовать своими интересами ради партнера или команды. Они готовы довольствоваться менее значимой ролью.
Их часто можно встретить среди волонтеров или на демонстрациях протеста. Они будут поддерживать любое движение, выступающее в защиту вселенной и любых ее обитателей.
В одежде они ценят не моду и престиж, а удобство и экологичность. Если в компании существует строгий дресс-код, то им нужно специально об этом сказать. Лучше познакомить его с консультантом по имиджу, причем сделать это деликатно, чтобы не обидеть человека.
Если вы зеленый консультант, то вопреки здравому смыслу, вы будете стремиться работать с красными клиентами, движимы идеей избавить их от их заблуждений, считая причиной такого «негуманного» поведения красных проблемы воспитания или тяжелый жизненный опыт. Вы будете стремиться привить им зеленое мышление, не понимая, что это путь к неудаче. Красные будут считать зеленое мышление слабостью. Их хитрость и лукавство могут манипулировать любым эмпатическим стилем общения.
Если вы «зеленый» консультант и работаете с «синим» клиентом, то у вас будут большие вызовы в работе с чувством вины. Зеленый человек недостаточно обращает внимания (в отличие от синего) на фигуры власти, которые выдают рекомендательные письма, так что рискует оказаться не слишком авторитетным в «синих» глазах.
Примером компании зеленого уровня является компания Аниты Роддик Body Shop, успешно сочетающая коммерческие интересы с ценностями сообщества. Компания Google – тоже привлекательный для «зеленых» работодатель.
Желтый… как солнечный зайчик?
«Желтый» человек может быть вашим коучем, а не наоборот, поскольку этот цветовой код находится на втором уровне спиральной модели и включает в себя другие цвета, что дает ему больше альтернатив в поведении и более широкий взгляд на вещи.
Они сами четко определяют свои цели? и им может понадобиться поддержка и знание, не более.
Они ищут информацию, поэтому могут быть хорошо начитаны во многих аспектах. Если вы порекомендуете им прочесть книгу, то они перелопатят всю возможную литературу по теме. Знание – их главный мотиватор. Знание ради самого знания. Они заинтересованы в обучении и даже если у них нет нескольких дипломов, они будут хорошо образованны.
Это независимые люди, которых не очень заботит то, что думают другие люди, хотя они могут быть заинтересованы в их идеях.
Они легко отнесутся к тому, что им нужна помощь других в достижении их целей. Если они работают совместно с другими, они будут работать в качестве члена команды только для того, чтобы выполнить задание. После выполнения работы они исчезнут раньше, чем будут провозглашены поздравления, благодарности и розданы почести.
Похвала совершенно не мотивирует этих людей. Не преувеличивайте свои похвалы и поздравления. Лучше всего сказать «только ты знаешь, насколько хорошо ты выполнил работу» или «я уверен, что ты сам знаешь, в чем ты успешен».
Желтое мышление имеет хорошо развитую самооценку, основанную на том, что они знают, а не на эмоциях или эго. Они не обвиняют себя и не чувствуют вины за то, что чего-то не умеют или в чем-то ошиблись. Они просто понимают свои недостатки и прощают себя.
Главная цель – это личная свобода. Они хотят достичь ее без ущерба для окружающих. Они могут быть дипломатичны, если это поможет достичь их целей, или, напротив, могут быть авторитарны, если это будет наилучшим подходом.
Они знают, что нуждаются в других людях, но они не станут эмоционально зависеть от других – ни от друзей, ни от супругов или других членов семьи. Им нужна просто экспертная поддержка и больше ничего. Делайте для них только то, что они просят, и они будут вас уважать. Проявите неприкрытые эмоции, и они избавятся от вас быстрее, чем вы успеете это осознать.
Здесь представлена теория Грейвза только в очень кратком виде. Эта концепция может быть применима для поиска решений при конфликтах, бизнес-планирования, инжиниринга бизнес-процессов, обучения и личностного развития.
Можно пройти бесплатное тестирование своей системы ценностей с помощью опросника VSQ. Статьи по спиральной динамике можно дополнительно почитать на сайте http://www.a-training.ru/sources.
Oбсуждение статьи (на e-xecutive.ru)
Статья изначально опубликована здесь:
http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/article_5673/
